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用人单位与离职劳动者签订免责协议的效力分析

来源:网络  作者:马锦林  时间:2016-07-21

前言

很多用人单位在与劳动者终止或者解除劳动合同时都会要求劳动者签署一份免责协议,协议中通常会要求劳动者确认双方不存在任何劳动纠纷。那么,在司法实践中,这种协议是否有效呢?



一、 基本案情

冯某2011年4月20日入职甲公司,随后冯某被分配到A学校担任保安员。2014年10月31日,A学校与甲公司提前终止了安管服务合同,甲公司便对冯某进行调岗,后因冯某不愿意进行调岗,甲公司与冯某协商解除双方的劳动合同。2014年11月18日,冯某向甲公司提交了辞职申请书,甲公司同意冯某的辞职申请并向冯某发放了1200元的撤场补贴,双方口头约定在劳动合同存续期间不存在任何劳动纠纷,冯某不能以任何方式向甲公司主张权利。

冯某离职后,随即向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请,要求甲公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金、劳动关系存续期间的加班工资及带薪年休假工资。劳动争议仲裁委员会的裁决支持了冯某的部分请求,裁决甲公司支付冯某加班工资及带薪年休假工资的请求。

甲公司不服仲裁裁决,向法院起诉,要求法院撤销仲裁裁决,判决甲公司无需支付冯某加班工资及带薪年休假工资。甲公司向法院提交了一份录音证据,该份证据录制的时间约为仲裁庭审后,仲裁裁决前,录音记录了冯某与甲公司人事经理的对话。录音中,人事经理提出在解除合同时双方已经口头约定不存在任何劳动纠纷并已向冯某支付撤场补贴,只是基于信任关系没有签订书面协议,对此,冯某表示认可。


二、 本案争议焦点:

(一) 该录音证据能否作为本案的定案依据?

(二) 员工离职时,公司与员工签订确认双方不存在任何劳动纠纷的协议是否有效?

(三) 甲公司与冯某达成的口头协议,其效力是否等同于书面协议?


(一) 该录音证据能否作为本案的定案依据?

庭审中,冯某认可了该段录音的真实性,确认了该段录音是其与甲公司人事经理在吃饭期间的对话,但认为该段录音不能作为定案依据,原因有三,一是录音缺少原件;二是录制该段录音时,甲公司的人事经理并没有告知并得到其同意,属于偷录;三是录音是在吃饭喝酒期间录制的,其喝酒后,人事经理涉嫌诱导其作出不符合本人意愿的意思表示。


焦点分析:

1、 一方当事人提出有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑

点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件,对方当事人虽提出异议但没有足以反驳的相反证据的,人民法院应当确认其证明力。

法律依据:《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十条

事实上,冯某已亲自认可了该录音的真实性。甲公司提交的《终止劳动关系证明》、《支付证明单》两份证据,也佐证了冯某离职时领取甲公司的撤场补贴后,双方基于信任关系没有签署书面的《终止劳动关系证明》,但达成了双方不存在任何劳动纠纷的口头协议的说法。

在录音证据内容具有清晰性和连贯性且有其他证据佐证其客观真实性时,无疑点的录音证据可以作为定案依据。


2、 没有侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,可以作为定案依据。

法律依据:《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条

冯某已经承认该段录音是在其与甲公司人事经理在一房间吃饭时录制的。由此可见,录音的地点并非是冯某的住处或者其他私人场所而是餐厅等公共场合,这并没有侵犯到冯某的个人隐私。同时,谈话的内容只是对事实的陈述,并没有侵害到冯某的合法权益。

尽管甲公司人事经理没有告知冯某其录音的行为,但在正常的时间,公开的场合用合理、合法的手段取得的没有侵害他人合法权益的录音证据,可以作为定案依据。

3、 录音是冯某的真实意思表示,可以作为定案依据。

冯某认为其在喝了酒的情况下所作出的意思表示是不真实的。但从录音内容来看,冯某与甲公司人事经理的对话都是符合逻辑的,连贯的,这说明冯某在谈话时意识是清晰的。甲公司的人事经理在录音时谈话的态度和语气是和善的,冯某的意志没有受到任何的非法限制。冯某以其喝了酒为由否认其真实意思表示的抗辩不能成立。

综上,该段录音能作为本案的定案依据。


(二) 员工离职时,公司与员工签订确认双方不存在任何劳动纠纷的协议是否有效?

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。

法律依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条


案例引申:(2015)穗中法民一终字第3117号

广州市碧婷服饰有限公司、向万富劳动争议二审民事判决书

判决要旨:根据双方确认的备忘录,显示其上有“本人从此日起,与广州市碧婷有限公司不存在任何纠纷”、“不再追究公司的经济补偿”等字样,并有向万富的签名。向万富亦明确对该证据的真实性无异议,在庭审中亦未对此作出相反的意思表示。可见,在向万富离职之时,双方已达成了一致意见,即工资已结算清楚,且无其他劳动争议问题。该协议不违反法律、行政法规的强制性规定,也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形,应对双方具有法律约束力。现向万富又就其在职期间的未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动合同的经济赔偿金等事项提起仲裁有违其上述意思表示,且无合理理由,故本院不予支持。

     因此,员工离职时,用人单位在不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形下,与员工签订确认双方不存在任何劳动纠纷的协议是有效的。


(三) 甲公司与冯某达成的口头约定,其效力是否等同于书面协议?

当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的,应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的,应当采用书面形式。

法律依据:《中华人民共和国合同法》第十条

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条并没有规定用人单位就解除或者终止劳动合同等与劳动者达成的协议必须是书面协议,法无禁止即允许,换言之,用人单位可以采取口头协议的方式确定双方解除或者终止劳动合同后的权利义务,口头协议的形式是合法的。

2、在冯某没有证据证明甲公司违反了法律、行政法规的强制性规定或者存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形下,应当认定口头协议内容是真实有效的。

因此,口头协议应认定为有效。


三、 法院判决

法院认为,在冯某已认可该录音证据内容具有真实性的情况下,该录音证据能作为定案依据。双方达成的口头协议形式合法,内容没有违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形,因此该协议有效,冯某、甲公司双方均应按协议履行各自义务。

一审判决:甲公司无需支付冯某加班工资及带薪年休假工资。

冯某不服一审判决,提起上诉,二审法院判决驳回上诉,维持原判。


结语

离职时,用人单位与劳动者签订免责协议的,只要用人单位没有违反法律、行政法规的强制性规定、且不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形,该协议应认定为有效。



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